提

案

号

0082

提

案

者

黄勇

案

由

关于完善我市基层卫生服务机构薪酬制度改革的建议

背

景

情

况

　　我市各乡镇卫生院、城市社区卫生服务中心（站），是常州三级卫生服务网络的基层和基础，是常州人民健康的“守门员”，承担着我市基本公共卫生和基本医疗服务的任务。10多年前，我市实施了基层卫生机构绩效工资制度，对保障我市基层卫生机构工作人员的工资待遇、促进基层卫生事业的发展发挥了积极作用。但随着近几年我市新医改的不断深入，特别是基本药物制度、基本公共卫生服务均等化、分级诊疗和“家庭医生”、“医联体”等一系列的改革，原有的基层医疗卫生机构薪酬制度严重影响着基层医务人员的积极性。

问

题

分

析

　　1、医务人员收入普遍偏低，人才流失严重。我市各辖市区基层卫生机构2009年实行的绩效工资，年收入基准线为6万元左右，迄今未进行过调整，此标准远低于我市市级、县级医院的收入待遇，加上民营医疗机构的高薪诱惑，目前我市基层医疗机构业务骨干大量流失。
　　2、缺乏自主分配权，绩效考核流于形式。我市基层卫生机构目前只能按照核定的绩效总量进行分配，不允许超额、超范围发放奖金和补贴，普遍存在平均主义和吃大锅饭现象，严重挫伤了职工的积极性，阻碍了基层卫生事业的发展。
　　3、绩效总量的核定没有考虑行业特征。基层医疗机构的医务人员社会责任、工作压力都很大，特别是新冠疫情发生以来，经常加班加点，既要冲锋在疫情防控第一线，又要完成各项业务指标，但上级部门核定的绩效总量等同于文化、科技一般事业单位人员，没有考虑卫生行业的特点和基层医务人员的学历、职称、资质及职业风险等因素，远低于教育和上级医疗卫生机构人员的平均薪酬。
　　4、补偿机制不健全，保障水平较低。根据公益一类财政保障责任，参照公益二类标准实施绩效管理的原则，基层医疗机构属于公益一类事业单位，应该由政府财政进行全额预算保障，但我市自2007年开始实施城乡卫生一体化工程，村卫生室全部成功转型为社区卫生服务站，开展社区卫生服务改革试点工作后，一直是差额补助的财政保障模式，新冠疫情暴发前，各机构能勉强能够运转，但没有多余的发展资金；新冠疫情暴发后，各机构亏损严重，许多机构已无法正常的运转。

对

策

建

议

　　1.加强财政投入，探索“1 X”薪酬模式。财政应按照公益一类事业单位，对基层卫生机构的人员工资、运转经费等进行全额保障，同时实行“公益一类财政保障，参照公益二类标准实施绩效管理”的改革，即一类保障，二类管理。鼓励基层医疗机构通过提供优质服务实现收支盈余，并从盈余中提取奖励基金用于发放各类专项绩效。
　　2.积极落实“两个允许”，合理核定绩效总量。按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励”的要求。基层卫生机构按规定提取基金后的业务收支结余，用于职工加班、健康扶贫等补助和激励，且不纳入绩效总量。合理核定基层卫生机构绩效总量和水平，综合考虑基层卫生机构公益目标任务完成情况、绩效考核情况、人员结构等因素，统筹平衡与当地县级以上公立医院绩效工资水平的关系，适当提高基层卫生机构绩效总量；建立动态调整机制，逐年调整，稳步提高基层医务人员收入，调动医务人员去基层工作的积极性。
　　3.优化薪酬体系结构，扩大内部自主分配。基层卫生机构绩效工资采取“1 X”方式核定。其中：“1”是指公益绩效，反映医疗行业共性特点，根据单位履行公益情况确定绩效工资总量水平，纳入单位绩效工资总量核定范围。“X”是指专项绩效，为促进各机构建立现代管理制度、激励科技创新、鼓励科研成果转化等各类工作任务完成情况而单独设定的专项绩效，单独核定，不纳入单位绩效工资总量核定，体现工作人员的实绩和贡献。